Um prejuízo que pode deixar uma empresa no vermelho
Por Cibele Rosa
O índice de rotatividade de funcionários de uma empresa pode fazer com que alguns profissionais de RH (Recursos Humanos) se preocupem com a situação da organização. O motivo é que se tem um custo alto com o recrutamento e seleção (espaço, materiais e coffe break), custo de registro e documentação (gastos com formulários, documentação, registros, processamento de dados e abertura de conta bancaria), custo de integração (demanda de tempo para a locação do recém-admitido no departamento) e custo de desligamento (despesas pessoais, anotações, registros, comparecimentos à homologação na justiça do trabalho e sindicato dos trabalhadores). Porém não basta somente se preocupar com as despesas, é mais do que necessários saber quais as causas que levam a ela e quais serão as medidas tomadas para amenizar ou acabar, ou seja, é preciso identificar o problema e montar uma estratégia organizacional. O fato é que se a empresa não se preocupa com esse indicador poderá encontrar dificuldades em relação à instabilidade de mercado, e mais do que isso, o ambiente interno fica variável a mudanças continuas que englobam desde comportamento a desvio de conduta e imparcialidade mediante as metas.
O Turn Over é o indicador mais utilizado pelas grandes organizações não só para identificar os motivos de rotatividade, mas para estar a par do que acontece no ambiente interno. Essa ferramenta mede o nível de admissões e demissões sendo de forma voluntária ou não, através dela conseguimos, também, saber os motivos que estão levando os colaboradores a essa atitude. Além de exercer bastante influência nas organizações, pode gerar relatórios que se identifica se ela precisa ser aplicada a curto ou longo prazo, pois dependendo da demanda de entrada e saída de funcionários fica urgente a aplicação do método. Mas como saber em qual é o momento? Primeiramente o profissional deverá ter o conhecimento de quais são as causas, que podem ser: melhores ofertas de emprego; ambiente e imagem organizacional; insatisfação salarial; o tipo de supervisão e liderança inadequado; forma apropriada de aplicar plano de carreira; rotina sem desafios; falta de reconhecimento e instabilidade econômica - esses são alguns dos motivos que podem levar o colaborador a se desligar. Profissionais de RH podem ter dificuldades em visualizar essa necessidade, mas existe uma forma de obter as informações através de uma avaliação e mapeamento de: entrevistas de desligamentos, serve para apurar a opinião do ex-funcionário com relação à conduta da empresa; relacionamento interpessoal com os colegas, porém o foco é descobrir qual é a imagem que ele levará da empresa para o mercado. Pesquisa de clima: esta ferramenta tem a finalidade de saber qual é a percepção coletiva; Processo de seleção e recrutamento: tem como objetivo saber qual é o fator que atraem as pessoas para trabalhar na empresa e; integração do funcionário com a cultura da empresa: que avalia as expectativas do recém contratado em relação à estrutura da organização.
A gestora de equipes de uma multinacional israelense Bruna Martins, 26, diz que: “Diariamente eu tenho que enviar vários relatórios com indicares para a presidência da empresa, mas esse indicador – Turn Over – é o que me dá mais embasamento para formar novas estratégias; tenho certeza que se a pessoa souber usá-lo de forma adequada terá ótimos resultados”. Ainda existem alguns profissionais que não conhecem esse indicador, mas ele esta conquistando espaço e dando a muitas empresas a oportunidade de crescer e se consolidar no mercado e isso, conseqüentemente, aumenta o nível de emprego, profissionais permanecem mais tempo em determinadas empresas e criam-se planos de carreira. “Tivemos alguns líderes de projetos que foram identificados depois da aplicação do Turn Over, com ele analisei perfis, tive um ponto de vista tanto de dentro quanto de fora e assim enxerguei o que precisava para subir pessoas de cargo”, acrescenta Bruna.
O indicador tem uma formula simples, abrangente, e esta disponível na internet, caso seja de interesse é importante conhecer todos os pontos para que sejam explorados muito bem, pois é importante que não haja falhas na condução da estratégia definida. Outros indicadores também podem ajudar no quesito de complementá-lo, este é o motivo da seriedade de ser conhecer bem não só a ferramenta que se esta trabalhando, mas componentes que podem ser mais do que um braço para a perfeição e eficácia do trabalho.
Por Cibele Rosa
O índice de rotatividade de funcionários de uma empresa pode fazer com que alguns profissionais de RH (Recursos Humanos) se preocupem com a situação da organização. O motivo é que se tem um custo alto com o recrutamento e seleção (espaço, materiais e coffe break), custo de registro e documentação (gastos com formulários, documentação, registros, processamento de dados e abertura de conta bancaria), custo de integração (demanda de tempo para a locação do recém-admitido no departamento) e custo de desligamento (despesas pessoais, anotações, registros, comparecimentos à homologação na justiça do trabalho e sindicato dos trabalhadores). Porém não basta somente se preocupar com as despesas, é mais do que necessários saber quais as causas que levam a ela e quais serão as medidas tomadas para amenizar ou acabar, ou seja, é preciso identificar o problema e montar uma estratégia organizacional. O fato é que se a empresa não se preocupa com esse indicador poderá encontrar dificuldades em relação à instabilidade de mercado, e mais do que isso, o ambiente interno fica variável a mudanças continuas que englobam desde comportamento a desvio de conduta e imparcialidade mediante as metas.
O Turn Over é o indicador mais utilizado pelas grandes organizações não só para identificar os motivos de rotatividade, mas para estar a par do que acontece no ambiente interno. Essa ferramenta mede o nível de admissões e demissões sendo de forma voluntária ou não, através dela conseguimos, também, saber os motivos que estão levando os colaboradores a essa atitude. Além de exercer bastante influência nas organizações, pode gerar relatórios que se identifica se ela precisa ser aplicada a curto ou longo prazo, pois dependendo da demanda de entrada e saída de funcionários fica urgente a aplicação do método. Mas como saber em qual é o momento? Primeiramente o profissional deverá ter o conhecimento de quais são as causas, que podem ser: melhores ofertas de emprego; ambiente e imagem organizacional; insatisfação salarial; o tipo de supervisão e liderança inadequado; forma apropriada de aplicar plano de carreira; rotina sem desafios; falta de reconhecimento e instabilidade econômica - esses são alguns dos motivos que podem levar o colaborador a se desligar. Profissionais de RH podem ter dificuldades em visualizar essa necessidade, mas existe uma forma de obter as informações através de uma avaliação e mapeamento de: entrevistas de desligamentos, serve para apurar a opinião do ex-funcionário com relação à conduta da empresa; relacionamento interpessoal com os colegas, porém o foco é descobrir qual é a imagem que ele levará da empresa para o mercado. Pesquisa de clima: esta ferramenta tem a finalidade de saber qual é a percepção coletiva; Processo de seleção e recrutamento: tem como objetivo saber qual é o fator que atraem as pessoas para trabalhar na empresa e; integração do funcionário com a cultura da empresa: que avalia as expectativas do recém contratado em relação à estrutura da organização.
A gestora de equipes de uma multinacional israelense Bruna Martins, 26, diz que: “Diariamente eu tenho que enviar vários relatórios com indicares para a presidência da empresa, mas esse indicador – Turn Over – é o que me dá mais embasamento para formar novas estratégias; tenho certeza que se a pessoa souber usá-lo de forma adequada terá ótimos resultados”. Ainda existem alguns profissionais que não conhecem esse indicador, mas ele esta conquistando espaço e dando a muitas empresas a oportunidade de crescer e se consolidar no mercado e isso, conseqüentemente, aumenta o nível de emprego, profissionais permanecem mais tempo em determinadas empresas e criam-se planos de carreira. “Tivemos alguns líderes de projetos que foram identificados depois da aplicação do Turn Over, com ele analisei perfis, tive um ponto de vista tanto de dentro quanto de fora e assim enxerguei o que precisava para subir pessoas de cargo”, acrescenta Bruna.
O indicador tem uma formula simples, abrangente, e esta disponível na internet, caso seja de interesse é importante conhecer todos os pontos para que sejam explorados muito bem, pois é importante que não haja falhas na condução da estratégia definida. Outros indicadores também podem ajudar no quesito de complementá-lo, este é o motivo da seriedade de ser conhecer bem não só a ferramenta que se esta trabalhando, mas componentes que podem ser mais do que um braço para a perfeição e eficácia do trabalho.
Bruna Martins
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